Как проходит собеседование
Кузина Елена
30 Апреля 2014
Кузина Елена

Советы соискателям на собеседовании

При оценке кандидата (на собеседовании, в пробные дни) работодатель просматривает сразу несколько позиций: реальную заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе (мотивацию); способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (его профессиональные компетенции – знания, умения, навыки); его управляемость и совместимость с семьей; и, конечно же, самое главное - безопасность кандидата.

Итак, как можно выявить слабые и сильные стороны соискателя, его возможности, угрозы (риски различных степеней и качеств).

Прежде всего – если Вы хотите добиться того, чтобы человек раскрылся, первые минуты мы устанавливаем благоприятную атмосферу, для соискателя ситуация собеседования итак стресс.

Виды интервью

Для оценки кандидата используют различные виды интервью, лучше всего их сочетание. Первое, наиболее понятное – биографическое. При встрече Вас просто спрашивают: «Расскажите о себе». И то, с чего начинает человек, как располагает события по порядку, какие задает уточняющие вопросы – уже масса информации о нем.

Кроме личностных приоритетов своей жизни из биографических вопросов, конечно же, выясняется основное: может ли кандидат успешно выполнять рассматриваемую работу; обладает ли необходимыми знаниями и опытом; нужными психологическими качествами для предлагаемой работы; имеет ли необходимые дипломы, сертификаты; не обременен ли семейными проблемами, которые могут помешать в работе; и достаточно ли здоров для выполнения своих обязанностей.

Конечно же, не обойтись без вопросов по проверке ключевых компетенций работника. Это - профессионально-важные качества, наличие которых обеспечивает выполнение должностных обязанностей сотрудника «на отлично» (например, для няни – знание методик воспитания и развития, умение устанавливать контакт с детьми, стрессоустойчивость; для семейного водителя – психофизическое здоровье, гибкость, лояльность, знание дорог и т.д..). Вот, например логичен вопрос для проверки стрессоустойчивости: «Бывало ли, что вы сталкивались с требованием работодателя, мамы ребенка, например, которое не совместимы с Вашими жизненными принципами? Приведите пример, когда это с вами случилось. Как вы отреагировали?». Вот некоторые популярные вопросы для проверки компетенций: «Расскажите, пожалуйста, как Вы … сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы; … преодолели сложное препятствие; … выбрали неправильное решение; …использовали свои личностные качества для достижения трудной цели?»

Следующая группа вопросов, может состоять из так называемых кейсов (ситуационное интервью). Это, когда предлагаются сложные возможные ситуации предлагаемой работы, и кандидат дает свое решение этой ситуации. Например, вот вопрос для водителя на выявление умения разрешать конфликтные ситуации: «Как Вы будете действовать в ситуации, когда Ваш работодатель предъявляет претензию по времени его доставки на важную встречу (а это время было действительно нарушено), но Вы за эти сроки ответственности не несете (например, пробки или клиент сам опоздал ко времени выезда и т.д.)?»

Как убедиться в честности кандидата

В выше описанных типах интервью, есть одна проблема – очень часто кандидат, желая получить данную работу, дает социально ожидаемые ответы (например: «Будете ли Вы вмешиваться, когда мама будет жестко наказывать Вашего воспитанника? – Нет!» ). Это и понятно, люди хотят нравиться тому, кто для них важен и привлекателен. Именно такие ответы – индикатор неискренности. Чтобы избежать таких ответов применяется так называемое проективное интервью, или элементы стресс-интервью. Проективные вопросы заставляют человека абстрагироваться, «забыться» что ли. Например, выявить мотивацию к работе можно узнать спросив: «Как Вы думаете, что стимулирует людей работать наиболее эффективно?» Узнать отношение к честности можно вопросом: «Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?» Проективную информацию можно получить даже из простой беседы об увлечениях, о семье, о домашних питомцах. Увлечения расскажут об уровне эмоциональности, факторах риска, связанных с этим кандидатом. А вот рассказ о домашних питомцах – это отношение к своим подопечным (такое же будет и к воспитаннику в чужой семье), терпимости, жизненных ценностях.

Иногда, если кандидат постоянно выдает лишь «правильные» ответы, чтобы «вывести» его на честность, используют стрессовые ситуации. Например, нарочито отстраненный не замечающий собеседника взгляд, или где-то в середине беседы такому положительному кандидату вдруг говорят: «Знаете, скорее всего, Вы нам не подходите». Если человек справляется с подобной «атакой», и достойно выходит из нее, это и есть – стрессоустойчивость.

Все вопросы, так или иначе проверяют правдивость описанного в резюме, анкете, а во-вторых создают эмоциональное впечатление о человеке потому, что мы не просто слышим что говорит соискатель но и то, как он это говорит.

Наиболее актуальными для работодателей домашнего персонала остаются вопросы возможных рисков, связанных с работником. Ведь он впускает чужого не на производство, не в офис, а в семью, в дом, и потери могут быть не только материальные, или информационные как у других работодателей. Некоторые подключают к работе с кандидатами свои службы безопасности, детекторы лжи и т.д. Но есть некоторые возможности даже на уровне собеседования выявить негативные моменты. Например, одна из проблем домашнего персонала – большая текучесть, уходят работники из семей, порой даже без объяснений. Выявить мотивы выбора труда в семье, адаптивность, лояльность вполне реально опытному менеджеру по подбору еще на собеседовании. Как это можно сделать мы опишем позже.

Кузина Елена психолог, консультант по подбору домашнего персонала.

Автор: Кузина Елена

Статьи 2014 года о подборе домашнего персонала

Google+